2025年育児・介護休業法の改正ポイントと介護事業所の対応

多くの介護事業所が直面する深刻な人材不足という経営課題に対し、この法改正は単なる法務対応ではなく、職員の離職防止と魅力的な職場環境整備により、人材確保・定着を促進する好機として捉えることが望ましいでしょう。

介護事業所の経営者が法改正を正しく理解し、単なる「守りの義務」ではなく、組織を強化する「攻めの経営戦略」として活用するための具体的な対策を、根拠となる資料に基づいて分かりやすく解説します。

今回の法改正は、育児期・介護期にある職員が、キャリアを諦めることなく安心して働き続けられる環境を整備することを目的としています。

そのため介護事業所が特に押さえるべきポイントは、「①小学校就学前までの子育て支援強化」と「②介護離職の徹底的な防止」の2つです。

法改正は2025年4月と10月の2段階で施行されるため、計画的な準備が求められます。

少子高齢化に伴い、働き手が減少していることは周知の事実です。日本全体で生産年齢人口が減少する中、特に労働集約型である介護業界にとって、人材の確保は事業継続の生命線となります。介護事業所にとっても、育児や介護といったライフイベントを理由に経験豊かな職員が離職することは、大きな損失です。

今回の法改正は、こうした離職を防ぎ「誰もが働き続けられる社会」を実現することにより、労働力を確保するという明確な目的を持っています。

2025年4月と10月に段階的に施行される改正内容について対応漏れを防ぐために、事業主は、それぞれの施行日に向けて「就業規則の改定や制度設計」「職員への周知」などを計画的に進める必要があります。

• 2025年4月1日施行
  主に「育児支援の初期拡充」と「介護離職防止」に関連する内容が中心です。
  
  
• 2025年10月1日施行
  「3歳から小学校就学前」の子を持つ親を対象とした、より柔軟な働き方を実現するための施策が始まります。

2025年4月施行の改正のポイントは、主に育児期の働き方の柔軟化と介護離職防止のための環境整備が中心です。ここでは、具体的な変更点を詳しく解説します。

子育て中の職員が働きやすくなるように、制度が拡充されます。

• 子の看護休暇
  対象となる子の範囲が「小学校就学前」から「小学校3年生修了時まで」に拡大されます。また、取得事由に「感染症に伴う学級閉鎖等」や「子の入園・卒園式」なども追加され、より実態に即した制度になります。
  
  
• 残業免除（所定外労働の制限）
  免除を請求できる子の年齢が、従来の「3歳まで」から、改正後は「小学校就学前まで」に引き上げられ、保育園のお迎えなどで時間的制約のある職員をより長く支援します。

雇用環境の整備や個別の意向確認が義務化され、職員が家庭での介護を理由に離職することを防ぐ体制作りが求められます。

• 雇用環境の整備
  事業主は【1】研修の実施、【2】相談窓口の設置、【3】社内事例の提供、【4】方針の周知からいずれか1つ以上の措置を講じなければなりません。
  
  
• 個別の周知・意向確認
  職員から介護に直面した旨の申し出があった場合、事業主は個別に介護休業制度などの内容を知らせ、制度の利用希望の有無を確認する必要があります。
  
  
• 40歳時点での情報提供
  介護が現実的な問題となり始める40歳に達する職員に対し、介護休業制度に関する情報を提供することが義務化されます。
  
  

10月からは、3歳から小学校就学前の子を養育する職員を対象に、より柔軟な働き方を支える措置が義務化されます。「小1の壁」など、子が成長する過程で生じる新たな課題に対応するための重要な改正です。

事業主は、時差出勤やテレワークなど5つの選択肢の中から2つ以上の制度を導入し、職員がその中から希望する制度を選べるようにする必要があります。

【選択して講ずべき5つの措置】

1.始業時刻等の変更（時差出勤、フレックスタイムなど）

2.テレワーク

3.保育施設の設置運営等

4.新たな休暇制度（養育両立支援休暇）

5.短時間勤務制度

導入した制度について、職員一人ひとりに周知して意向を確認するとともに、両立に関する希望を聴取して配慮することが義務となります。

子が3歳になる前の適切な時期に、事業主は上記で選択した措置の内容を個別に周知し、利用の意向を確認しなければなりません。

法改正への対応で生じる、シフト調整や職員間の不公平感といった介護現場特有の課題と具体的な対策をご提案します。

職員が休暇を取得しやすくなる一方で、介護事業所は代替要員の確保や、現場のシフト維持という課題に直面します。

職員の休暇希望を早期に一元管理し、複数の業務をこなせる人材を育成することで、急な欠員に備えます。

全職員のスキルや資格、勤務希望をデータで「見える化」し、誰かが休んだ際に誰がカバーできるかを瞬時に判断できる仕組みを構築します。計画的なOJTで“多能工”を育てることは、組織全体のリスクヘッジになります。

ICTや介護ロボットを導入して業務負担を軽減し、少ない人数でも現場が機能する体制を目指します。介護記録ソフトやインカム、見守りセンサーなどを活用し、直接ケア以外の時間を削減することにより生まれた時間が、人材不足をカバーする力となるでしょう。

国の両立支援等助成金を活用することにより、制度導入に伴う介護事業所の経済的な負担を軽減できます。具体的には、制度整備や代替要員の確保にかかる費用を助成金で補うことにより、積極的に両立支援に取り組むことが可能です。

制度を整えても、周囲への気兼ねやキャリアへの不安から、職員が休暇取得をためらってしまうことも考えられます。その解決策を解説します。

経営者が率先して両立支援の重要性を伝え、誰もが気兼ねなく制度を利用できる「お互い様」の職場風土が大切になります。経営者自らが「職員の生活を守ることが、結果的に介護事業所の力になる」というメッセージを繰り返し発信し、制度利用を促進する空気を作りましょう。

形骸化しない相談窓口を設けることや、休暇取得がキャリアに不利にならないことを明確に示し、職員の不安を解消します。プライバシーが守られる環境で人事労務の知識を持つ担当者が、親身に相談に乗る体制も有用です。

また、時短勤務などの職員に向けてキャリアパスを複数提示し、将来への見通しを持たせることも重要です。

休暇取得者の業務をカバーする職員の負担を適切に評価し、チーム全体で支え合うための公平な仕組みを整えます。「休んだ人」だけでなく、その分を支えた「周りの人」の貢献も評価の対象とすることで、チーム内の不公平感をなくし、協力体制を促進します。

改正法の施行に向けて、介護事業所が具体的に「いつ」「何を」すべきかを4つのステップにわけて解説します。

今回の法改正の内容を実務に反映させるため、就業規則や労使協定の変更を速やかに行いましょう。

具体的には、社会保険労務士などの専門家に相談し、自社の就業規則の「どこをどのように変更する必要があるか」を洗い出すことから始めましょう。

職員がいつでも相談できる窓口を明確にし、その担当者が適切に対応できるよう育成することが重要です。

担当者には法改正に関する知識研修だけでなく、プライバシー保護や傾聴に関する研修も行い、信頼される窓口の設置を目指します。

説明会などを通じて全職員に改正内容と自社の新制度を周知し、円滑な運用を目指します。特に管理職には、職員の申し出に適切に対応するためのマネジメント研修が不可欠です。

新制度を運用した後、課題がないかを定期的に確認し適宜修正します。

制度は作って終わりではありません。職員へのアンケートやヒアリングを定期的に実施し「制度が利用しにくい点はないか」「現場に新たな負担は生じていないか」などを検証し、常により良い形に改善していく姿勢が求められます。

法改正を義務と捉えず、職員が長く働きたいと思える職場環境を作る「攻めの経営」の機会とすることが重要です。

2025年の育児・介護休業法改正は、介護事業所にとって、短期的には対応すべきことが多いと感じられるかもしれません。しかし、長期的な視点で見れば、職員のエンゲージメントと定着率を高め、結果としてサービスの質を向上させる絶好の機会です。

法改正を「守りの義務」として受け身で対応するのではなく、「攻めの経営戦略」の一環と捉え、職員一人ひとりがライフステージの変化に不安を抱くことなく、安心して長く働き続けられる職場環境を構築する。これこそが、数多ある事業所の中から「選ばれる介護事業所」となり、持続的に成長していくための確実な道筋となります。