先輩が学ぶ！失敗しない新入社員教育のポイント

新入社員教育における第1の目的は、「気持ちを切り替え、考え方や思考を転換してもらうこと」にあります。新入社員の多くは、つい1ヶ月前まで学生だった人がほとんどです。したがって研修では社会人としての「自覚」を芽生えさせる必要があるのです。

第2の目的は、「働く上での目的や目標について考えてもらうこと」です。アルバイトなどを経験している学生であっても、何の為に自分はこの企業で働くのかという観点に立って考えることは、容易ではありません。研修を行っていく中で、働く目的や意義を見つけてもらい、ゆくゆくは「仕事上の目標」についても考えられるよう促すことが大切です。

もちろん、企業の一員として戦力になってもらうためにも、教育は必要です。そのために、ビジネスマナーや企業理念、取り扱っている自社製品・サービスについての知識を学んでいきます。
また、社会人としてのスキルを習得し、成功体験を新入社員の頃から積んでもらうことが、昨今言われている就職後3年以内に離職してしまう「早期離職者」を防ぐためにも有益であると言われています。

新入社員教育が、新社会人の成長に大きく影響するということをご理解いただけたかと思います。以下では、新入社員教育において「避けるべき」言動や行動についてお伝えします。「自分は大丈夫」と思っていても、無意識のうちに出た一言が新入社員を悩ませてしまうかもしれません。新入社員の指導担当者に任命された方も、そうでない方も、普段から「言ってはいけないこと」「やってはいけないこと」を意識して、新入社員と向き合いましょう。

新入社員がミスをした際、「自分も昔叱られたから」「叱られて成長してきたから」という理由で叱ることはNGです。自分の経験を元にしたアドバイスのつもりかもしれませんが、こうした理論には根拠がありません。むしろ、新入社員側の事情や理由も聞かず、「自分もそうだったから」と叱ることは、新入社員に対して大きなストレスとなります。
まずは新入社員側の話を聞き、「なぜミスをしたのか」「どのようにしたらそのミスを繰り返さないのか」について、相手の立場にたって寄り添うことが大切と言えるでしょう。

また、ミスをした時には「何が悪かったのか」と指摘をするだけで終わるのではなく、改善案も教えてあげましょう。「指摘はしたから、どう改善するかは自分で考えろ」は、経験の浅い新入社員には難易度が高すぎます。初めのうちは改善案を先輩から提示してあげるようにし、徐々に自分自身で考えられる力を身につけられるようにしましょう。

作業の意味や目的・ゴールを明確にせず、作業そのものだけを指示することは避けましょう。たとえその作業を新入社員がこなすことができても、目的やゴールがわかならければ本来の「教育」の意味がありません。こうなると、「言われたことだけやればいいのか」と思うような「指示待ち」社員になってしまい、自分から率先して仕事に挑むタイプの社員には育たなくなってしまいます。

十分な説明をせずに、「まずはやってみよう」と丸投げするやり方も避けるべきです。かつては「見て覚える」教育法が主流でしたが、何も説明しないで業務を任せてしまうと、新人が「間違った方法」を身につけてしまう可能性があります。現在の仕事のやり方が100％正しい方法とは限りませんが、まずは、新入社員がその業務を完璧にこなせるようになるまでは根気よく説明し、しっかり理解してもらった上で、「やってみよう」と言ってあげるのがベストです。

新入社員は、これから長い時間一緒に仕事をしていく“仲間”です。そして、「できるだけ早く戦力になって欲しい」と思うのが、先輩社員や企業側の想いでもあります。

そんな中、人材育成の柱として多くの企業で取り入れている手法が「OJT」という研修方法です。これは、「On the Job Training（オン ザ ジョブ トレーニング）」の略で、新入社員がOJT担当者である若手・中堅社員と実務を通してトレーニングを行うというものです。実際の業務を行うことで、業務に必要なスキル・知識が身につくため、即戦力のある社員に育て上げられるというメリットがあります。以下では、OJTで失敗しないためのポイントを紹介します。

実務をただダラダラと教えることがOJT研修の目的ではありません。OJT研修の担当となった場合には、新入社員が「いつまで」に「何」が「どのようなレベルで」できるようになって欲しいか、ゴールをイメージして、新入社員と共有しましょう。OJT研修を担当する先輩社員の思いと、新入社員のこうなりたいという思いをお互い伝え合って、認識のズレがないように設定することで、OJT研修をスムーズに進めることができるようになります。

OJT研修のゴールが決まったら、そこから逆算して目標を立てましょう。最初にAを教えて、次はBを･･･と順番に積み上げてしまうと、決められた研修期間中に目標が達成できなくなってしまうことも。
あるべき姿になるために必要な知識・スキルを洗い出し、達成する日から逆算して「いつまで」に「何を」を当てはめていきましょう。その際、期間は1週間や1ヶ月など短く切って、具体的な目標に落とし込んでみましょう。小さな目標かもしれませんが、達成した！という成功体験を多く積むことができるだけでなく、結果をフィードバックする際にも、具体的に的確なアドバイスを伝えることができます。

新入社員に対し、「これやっといて」と内容を十分に説明しないまま仕事を丸投げしてはいけない、ということは前述の通りです。それだけでなく、業務を任せるうえで重要なことは、業務の内容を実際にやってみせ、具体的な言葉で説明をした後も、仕事の経過を見守り、新人が作業の進行で困っていないか、問題が発生していないか、こまめにチェックしてあげることです。見守る際は威圧的にではなく、安心感を与えるように配慮しましょう。うまくいっているときはしっかり相手を褒めて、意欲をアップさせることも大切です。

業務を行うにあたって必要になる知識や業務の進め方を教えることも重要ですが、「仕事に取り組む姿勢」を新入社員に言動で伝えてあげるということも重要です。
新入社員は、最も近くの存在である先輩社員の背中を見て育ちます。成果を出すまでの過程が大切であることや、自分から手を挙げる前向きさなど、ビジネスマンとして自立できるような考え方や基本姿勢を伝えてあげることも、先輩社員が教えてあげられる大事なことの1つと言えます。

新入社員研修は、教える側にとっての負担は決して少なくありません。しかし、新入社員の頃に先輩から教えられたことが、その後の社会人としての歩みに大きな影響を与えます。責任重大に思えてしまいますが、新人の教育を会社から任された場合には、自分自身の成長のためにも、積極的に取り組んでいきましょう。
また、新入社員に対しての教育は、研修担当者だけがおこなうものではありません。受け入れる部門やチーム全体で、将来会社を背負える人材となるようにサポートをしてあげましょう。