チェンジマネジメントとは？規模別の種類3つ・基本の8段階プロセスについて

企業がVUCA時代で生き残るためには、従業員が一丸となって組織の変革を目指す必要があります。しかし、経営層には入ってくる様々な情報や企業戦略などが、従業員一人ひとりに正しく共有されるとは限りません。そのような状況では、従業員から変革に対する嫌悪感や不満が出ることが容易に考えられます。
チェンジマネジメントは、経営者・マネジメント層と従業員を結びつけ、さらに従業員の共感を得ながら組織改革を目指せる手法です。
実際に、チェンジマネジメントによって1兆円規模のコストカットに成功した事例もあります。
従業員の反発を招くことなく、ビジョンを共有しながら組織改革や新しい企業文化の定着を実現できるチェンジマネジメントを取り入れることは、大きなメリットと言えます。

チェンジマネジメントは変革の規模により、「個人単位」「プロジェクト単位」「組織単位」の3つに分類されます。ここからは、３つのチェンジマネジメントについて解説します。

個人に対するチェンジマネジメントは、従業員一人ひとりに変化や変革を促します。
しかし、「何かを変える」という事に対して、考え方は人それぞれ異なります。すんなり受け入れるタイプもいれば、変化を嫌うタイプや、変化を怖いものと思ってしまうタイプなど様々です。
そのため、個人に対するチェンジマネジメントでは、個人に対しどのようなサポートが必要かを考えます。
例えば、変革に向けた情報をどのタイミングでどの順番で提供していくか、それはいつ誰からコミュニケーションをとったほうが良いか、新しく取組む業務に必要な教育をいつ行うべきかなど、個人に最適なタイミングでサポートを行いましょう。特に変化に反発する・不安に感じてしまうタイプには、相手の考えを理解した上で、どうすれば成功するのか、変化が何故必要なのかをきちんと説明し、変化を受け入れてもらうようアプローチしましょう。
個人に適した変化を促し、効率的に取組めるようになることで個人に対するチェンジマネジメントは果たされます。

また、個人の変化や変革を定着させるためには、フレームワークの活用も効果的です。フレームワーク「OODAループ」を活用し、観察・状況判断・意思決定・行動を繰り返すことによって、変化や変革への適用が更にスムーズになるでしょう。

現在、注目を集めている意思決定モデル「OODAループ」について解説した記事はコチラから

プロジェクトに対するチェンジマネジメントは、特定のプロジェクトや、プロジェクト内の特定メンバーに対して変化や変革を起こすことが特長です。プロジェクトに必要な変化や変革を明確にし、誰がどのような取組を行うことがプロジェクトの変革に繋がるのかを、メンバーが気づくよう働きかけます。
重要となるポイントは、プロジェクトを通して変化や変革が必要な個人は誰か、グループはどれかを特定することです。そして、キーとなる個人やグループに対して気づきやスキル習得のための機会を与えます。

つまり、プロジェクト単位のチェンジマネジメントを通じて、変化や変革のきっかけを得たプロジェクトメンバーがプロジェクトの変革を起こし、更にはプロジェクトの変革が企業全体の変革へ影響を与えるものとなるのです。

組織に対するチェンジマネジメントは、組織変革や経営戦略の改革を成功させることが目的です。ビジネス環境が激しく変化する現代において、企業が生き残るためにはビジネス環境の変化と共に企業も変化し続けること、また企業の変化や変革を明確にし、組織全体でチェンジマネジメントに取組む必要があります。

チェンジマネジメントの核心とも言える組織単位のチェンジマネジメントを成功させるためには、何より個人単位・プロジェクト単位のチェンジマネジメントによるベース作りが欠かせません。

チェンジマネジメントを取り入れるためには、基本となるプロセスを順番に進めることが大切です。ハーバード大学ビジネススクールの名誉教授であるジョン・コッターが提唱した「8段階のプロセス」は、組織変革の失敗例を基に考案されています。

ここからは、ジョン・コッターの8段階のプロセスに従ってチェンジマネジメントの基本プロセスを、順を追って解説します。

チェンジマネジメントにおいてもっとも大切なのは、企業にとってマネジメント・変革が重要である理由を理解することです。

いくら組織改革を目指そうと考えても、従業員に危機感や切迫感がない状態で取組を行っては十分な効果は得られません。また、危機意識がない従業員は変化や変革にもネガティブな気持ちを抱きやすい傾向があります。

まずは、従業員に対して正しく現状を伝えることが重要です。経営状態や市場ニーズの変化がわかる分析データを通して「なぜマネジメント・変革が必要なのか」を訴え当事者意識を持たせましょう。

経営者・マネジメント層と従業員が今後について共通認識を持つことができたら、次は変革を進めるチームを編成します。スムーズな組織改革を目指せるように、チームに相応しい人材を選びましょう。
チームを編成する際に優先的に集めるべき人材の特長は、下記の通りです。

組織全体を引っ張るパワーを持った人材を集めることで、組織改革を進めやすくなります。

組織改革を進めるためには、企業が目指すべきビジョン（あるべき姿、未来像）を具体的に示す必要があります。ビジョンを決めるにあたり押さえておきたいポイントは、下記の通りです。

ビジョンが明確であれば、迷いが生じることなくスムーズに組織改革を進めることができます。

企業が目指すべきビジョンは、企業の全従業員に周知しましょう。
朝礼や会議だけでなく、各部署レベルでも周知を徹底します。あらゆる方法を使って継続的にビジョンの共有を行うことが大切です。共通認識が高まることで、全従業員が同じ方向を向いて取り組むことができます。

変革ビジョンの実現に向けて従業員が動きやすいように、社内環境を整えることも大切です。もし、組織変革の障害となりそうな問題、例えば組織構造やシステムによる問題がある場合には、解決しておきましょう。

従業員の自発的な行動を促す環境を作るポイントは、次の2つです。

さらに、組織変革チームがリーダーシップを発揮することで、従業員は変革ビジョンに向けて行動を起こしやすくなります。

組織改革を成功させるためには、短期的な目標の設定と達成を繰り返すことが効果的です。
なぜならば、ビジョンはわかりやすい言葉であったとしても、企業が進むべき姿であるため、達成までにはある程度の時間がかかります。そのため、短期的な目標をひとつずつ積み上げていくことで、達成感や変革のメリットを実感できるようになるでしょう。

目標を達成できた場合は、社内共有を行うようにしましょう。改革が今どのくらい進んでいるのかを全員が把握しやすくなるだけでなく、従業員のモチベーション維持にもつながります。

組織変革のスピードは短期的な目標の設定と達成を繰り返すうちに加速する特長があります。経営者・マネジメント層と全従業員が同じ方向を向いて行動してきた効果が現れていると言えるでしょう。

組織変革をさらに進めるためには、インフラ面の変革やより影響力がある人材の起用なども効果です。また、チェンジマネジメントに取組む中で課題が見つかった場合は、改善・修正をしていくことも重要です。

目標の設定と達成を繰り返す中で見つけた有効な手法は、企業の新しい文化として定着させましょう。無事に変革した内容が定着したところで、組織変革は完了です。最後に、チェンジマネジメントの過程を振り返り、全従業員へ組織変革の結果報告を行いましょう。

チェンジマネジメントの基本プロセスは、8つ目で終わりというわけではありません。VUCA時代への対応や働き方改革に合ったビジネススタイルを目指すためには、8つのステップをループさせることが大切です。

ここまで、チェンジマネジメントの概要や取り入れるためのステップを解説しました。

組織改革は、チェンジマネジメントを取り入れることで、効率良く進められます。従来の仕事の進め方や価値観がある中、変化を促し、変革に繋げることは簡単ではありませんが、迅速な意思決定フレームワーク「OODAループ」を活用しつつ、ジョン・コッターの「8段階のプロセス」に従ってチェンジマネジメントを取り入れてみましょう。