フレックスタイム制の改正内容と注意点について＜前編＞【2019年4月施行：働き方改革】
2019年4月1日に施行された「働き方改革関連法案」は、長時間労働の是正や多様な働き方の実現を目指したものです。これまでにも「フレックスタイム」は制度化されていましたが、今回の労働基準法改正ではそのフレックスタイム制の清算期間が延長されました。
今回は、働きやすい職場へ変えていくためにフレックスタイム制度導入を検討されている人事・総務の担当者に向けて、そもそもフレックスタイム制とは何かという点をはじめ、法改正の内容やメリット、実務的な注意点などをご説明します。
フレックスタイム制とは
「フレックスタイム制」とは、一定の期間についてあらかじめ定めた総労働時間の範囲で、労働者が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることのできる制度です。
所定労働時間（※1）が法定労働時間（※2）と同じ1日8時間、週40時間である場合、1日8時間（若しくは週40時間）を超える労働時間が「時間外労働」と見なされます。一方フレックスタイム制の場合、日ごとの労働時間は労働者の裁量によって決めることができます。
つまり、
- 今日は9時に出社、17時に退社し7時間労働する
- 明日は8時に出社、18時に退社し9時間労働する（いずれも休憩を1時間取ったこととする）
というように、日々の都合に合わせて自由に決定することができます。また、法定労働時間である1日8時間、週40時間を超えて労働しても、すぐには時間外労働と見なされるわけではなく、清算期間を通じ決められた法定労働時間を超えた労働時間が、時間外労働としてカウントされることになります。
フレックスタイム制には、子育てや介護を行っている家庭や、趣味や資格取得を目指している方といった、生活のニーズと仕事を両立させる「ワーク・ライフ・バランス」を図るという狙いがあり、業務効率化や生産性の向上が期待されています。
法改正の内容とメリット
2019年4月の労働基準法改正により、清算期間が従来の1ヶ月から3ヶ月に延長されました。従来のフレックスタイム制では、1ヶ月以内の清算期間の中で始業・終業時間を自分の裁量で決め、「今日は労働時間を長く設定し、明日は親の介護のため早めに退社する」といった調整が可能でした。
法改正後も上記のような調整はもちろん可能ですが、清算期間が3ヶ月に延長されたことで労働時間をより長い期間で調整できるようになりました。
例えば、クリスマス商戦を迎える11月から12月にかけてケーキや菓子の販売が伸びる洋菓子メーカーを例に挙げてみましょう。販売が伸びる前月である10月頃が繁忙期となるため、清算期間を9～12月の3ヶ月間に設定することで、繁忙期前の9月は早めに帰宅し10月は製造ラインをフル稼働して働くといった、月単位での調整が可能となります。繁忙期については業種によって異なるので、一概に「この時期の労働時間を調整するとよい」と言い切ることができません。しかし、今回の法改正により最大3ヶ月という長いスパンで労働時間を調整できるようになったため、効率的に配分することが可能になりました。
また、小学生の子供を育てる家庭であれば、夏休み中の8月は早く帰宅しその分9月は長く働くといったことも考えられます。働く方それぞれの事情に応じ、柔軟で多様な働き方を実現する1つの方法として、フレックスタイム制は見直しを行ったといえるのではないでしょうか。
法改正内容のポイントと注意点4点
ここからはフレックスタイム制を導入するにあたり、実務として対応すべきポイントや法改正内容の注意点についてご説明します。
（1）清算期間が1ヶ月超なら労使協定の届出を！
これまでもフレックスタイム制を導入する際には、就業規則等への規定と労使協定の締結が必要でしたが、清算期間が1ヶ月を超える場合には、労使協定を労働基準監督署長へ届け出る必要があります。違反すると罰則が科せられることがあるため、必ず届出ましょう。
（2）時間外労働の考え方が異なる
フレックスタイム制を導入しても、時間外労働という考え方はもちろんあります。これまでの清算期間が1ヶ月であった場合は、1ヶ月の法定労働時間を超過した場合、超過した時間について割増賃金を支払う必要がありました。しかし今回の法改正により、清算期間が1ヶ月を超える場合の時間外労働の考え方が異なり、下記が時間外労働としてカウントされます。
（A）1ヶ月ごとに、週平均50時間を超えた労働時間
（B）清算期間を通じて、法定労働時間の総枠を超えて労働した時間
（※Aでカウントした労働時間を除く）
つまり、月によって繁忙期と閑散期の差が大きい場合でも、繁忙月に過度に偏って働かせることはできませんので、注意が必要です。
（3）時間外労働の上限規制にも注意が必要！
改正労働基準法により、時間外労働の上限規制が設けられたことは既にご存知かと思いますが、フレックスタイム制であっても、この上限規制を遵守しなければなりません。
例えば、月45時間を超えた回数が「6回を超えていないか」を確認する場合で考えてみましょう。
清算期間が1ヶ月であれば、各月の法定労働時間を超えた時間数が時間外労働となるため、単純に各月毎に超過していないかを確認すれば問題ありません。
しかし清算期間が3ヶ月の場合、（2）で説明した通り（A）（B）2つの基準で時間外労働をカウントする必要があります。つまり、
- 4～6月の3ヶ月間で週平均50時間を超えた月がひと月あり、その時間が45時間超であった＝1回
- 4～6月の清算期間を通じて法定労働時間の総枠を超えて労働した時間が45時間を超えていた＝1回
この場合は、回数が「2回」とカウントされます。
■清算期間を4～6月、7～9月、10～12月、1～3月の各3ヶ月とするフレックスタイム制を導入し、36協定の対象期間を4月～翌3月としたケース
（4）完全週休2日制の事業場の問題が解消
実はこれまで、完全週休2日制の事業場でフレックスタイム制を導入した場合には、曜日の巡りによって、清算期間における総労働時間が1ヶ月の法定労働時間の総枠を超えてしまい、残業をしなかったとしても時間外労働が発生するという問題がありました。
今回の法改正では、この問題が解消されることとなりました。
- 労使が書面で協定（労使協定）することによって、「清算期間内の所定労働日数×8時間」を労働時間の限度とすることが可能
- 週の所定労働日数が5日（完全週休2日）の労働者が対象【条件】
これにより、曜日の巡りによって起きていた不都合が解消され、清算期間における総労働時間が法定労働時間の総枠に収めることができます。
（例）土・日が休日の事業場において、標準となる1日の労働時間を7時間45分とするフレックスタイム制を導入。
上記のカレンダーの場合、
清算期間における総労働時間＝7時間45分×23日＝178時間15分＝178.25時間
に対し、
法定労働時間の総枠＝40時間÷7×31日＝177.1時間
となり、清算期間における総労働時間が法定労働時間の総枠を越えてしまい、完全週休2日制で残業のない働き方をしたにもかかわらず、時間外労働が発生することとなり、36協定の締結や割増賃金の支払いが必要となっていました。
上記の例の場合、
清算期間における総労働時間＝7時間45分×23日＝178時間15分＝178.25時間
に対し、
法定労働時間の総枠＝8時間×23日＝184時間
となり、清算期間における総労働時間が法定労働時間の総枠に収まります。
まとめ
前編では、フレックスタイム制の改正内容と注意点についてご説明しました。特に今回、清算期間が延長されたことにより、時間外労働の算定や清算方法がより複雑になったことを、ご理解いただけたかと思います。次回後編では、具体的に時間外労働の算定例をステップ毎にご説明いたします。
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