【人事労務向け】2022年4月施行　育児・介護休業法の改正ポイント。知っておくべき概要と流れ

育児・介護休業法の原点は、平成4年（1992年）に施行された「育児休業法」です。その後、平成7年（1995年）に「育児・介護休業法」として改正され、その後も時代の変化に応じて改正を繰り返してきました。

育児・介護休業法が制定された背景には、「少子化対策」「女性雇用の確保・活躍する場の拡大」「高齢化社会における介護対策・施策」「企業の雇用継続・雇用の安定化」などが挙げられます。

令和3年（2021年）6月に改正された育児・介護休業法は、2022年4月1日から段階的に施行されています。特に今回の改正は、男性が育児休業をより取得しやすくすることを目的として行われました。
ここからは施行日順に、改正内容について詳しく説明します。

まずは、2022年4月1日より施行された3つの改正内容について説明します。

育児休業の申出・取得をスムーズに行うため、雇用環境の整備が義務化されました。全ての企業は次の1～4いずれかの措置を講じる必要があります。

最初に書かれている「研修の実施」については、全従業員を対象とすることが望ましいとされており、少なくとも管理職者については研修を受けた状態にすることが望ましいと示されています。

妊娠・出産（本人ならびに配偶者）の申し出をした労働者に対し、企業から制度の周知及び休業の取得意向を、個別に確認しなければなりません。制度の周知や意向確認の方法としては、対面による面談だけでなく、オンライン面談や書面交付、労働者が希望すればFAX、メールでも可能とされています。
尚、この確認を行う際、休業の取得を控えさせるような制度周知・意向確認を行ってはいけません。

有期雇用労働者においても、育児・介護休業を取得できるように取得要件が緩和されました。現行制度と比較して見てみましょう。

要件緩和により、育児休業・介護休業どちらも（1）の要件が撤廃され、無期雇用労働者と同様の扱いとなっています。
ただし、企業は要件緩和前と同様に、無期・有期雇用に関係無く、引き続き雇用された期間が１年未満の労働者は、労使協定を締結することによって休業の適用を除外することができます。

続いて、2022年10月1日より施行される3つの改正内容について説明します。

「産後パパ育休（出生時育児休業）」は、男性の育児休暇の取得促進を目指し、出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みを作る目的で創設されました。
新設された産後パパ育休の内容は以下の通りです。

これまでも、「パパ休暇」という名称の育児休業の特例制度がありましたが、分割取得などはできませんでした。これに変わるものとして創設されたのが「産後パパ育休」となり、改正によりパパ休暇は廃止されますので、覚えておきましょう。また、産後パパ育休は育児休業とは別の制度となり、どちらも取得できます。
尚、「産後パパ育休」という名称ではありますが、女性であっても養子などを迎えた場合、産後パパ育休を取得することができます。

現行の育児休業では、育休を原則分割して取得することはできませんでした。しかし改正後は、子が1歳になるまでの間の育児休業を、分割して2回取得することができるようになります。
また、保育所に入所できなかった際などの育児休業延長の育休開始日は、「１歳、１歳半の時点」に限定されていました。こちらも改正後は柔軟な対応が可能となり、開始日の限定はなく、途中で交代できるようになります。
これらの改正により、夫婦が育休を途中で交代できるようになるため、妻の職場復帰がしやすくなる、また男性の育児休業取得促進が期待できます。

2022年4月から、中小企業にも防止措置が義務付けられたパワハラ防止法。これまでも、育児休業などの申し出や取得をきっかけに、企業が従業員に対して不利益な取り扱い（解雇、退職強要、雇用形態の変更など）を行うことは禁止されていますが、今回の改正では、これらを理由とする不利益な取り扱いも禁止されます。

• 妊娠・出産の申し出（2022年4月から）
• 産後パパ育休の申し出・取得
• 産後パパ育休期間中の就業を申し出、同意しなかったこと　など

最後は、2023年4月1日に施行される改正内容を説明します。この改正内容に関しては、特定の条件を満たす企業のみが対象になっていますので、ご確認ください。

常時雇用の従業員が1,000人を超える企業には、育児休業等の取得状況を年1回公表することが義務化されます。公表の方法は、自社ホームページや厚生労働省が運営するWebサイト「両立支援のひろば」などがあります。公表内容にも指定があり、「男性の育児休業等の取得率」または「男性の育児休業等と育児目的休暇の取得率」です。

さて、これまで育児・介護休業法の改正内容を見てきましたが、今回の改正によって就業規則の改定や相談窓口の設置など、企業に求められる対応がいくつかあります。ここではそれらの具体的な内容について説明します。

上記でも述べたように、育児・介護休業法は令和4年（2022年）4月1日より、順次施行されています。
今回改正される内容のうち、「育児休業取得状況公表の義務化」以外はすべての企業が対象になっていますので、着手できるものから随時就業規則改定を進めていきましょう。育児・介護休業等に関する規則の規定例や様式例などが、厚生労働省のWebサイト（※）に掲載されていますので、ぜひ参考にしてみてください。

従業員が育児や介護について、当たり前に相談できる場や機会の提供であったり、理解を深められる環境の構築が求められています。形だけの窓口ではなく実質的に対応できる窓口を設置し、従業員が気軽に相談できるよう周知しましょう。また、研修は全従業員を対象にするのが望ましいですが、少なくとも管理職を対象にマタニティ・ハラスメントやパタニティ・ハラスメントを防止する知識を得るための研修を、実施すると良いでしょう。

厚生労働省の調査によると、2020年度の育児休業取得率は女性が約81％、男性は約12％です。男性も以前と比較すれば取得率が向上しているものの、女性に偏りがちであることがわかります。
また、約5割もの女性が出産・育児により退職しており、その半数弱の理由が「仕事と育児の両立が難しいため」というデータもあります。
性別に関わりなく育児と仕事の両立ができるよう、企業による環境整備が必要です。

育児・介護休業法についてもっと詳しく知りたい場合は、育児・介護休業法にまつわるセミナーが多く開催されておりますので、参加されても良いでしょう。また、社会保険労務士などその道のプロフェッショナルに相談するといった方法があります。

人員不足による代替要因不足や、経営層の理解が得にくい、社内の雰囲気作りが難しいなどと感じている中小企業は多いと思います。
そんな悩みをもつ中小企業向けに、社会保険労務士やプランナーなどの専門家が無料でアドバイスしてくれる「中小企業育児・介護休業等推進支援事業」を活用する方法もあります。出産・育児に伴う離職や、介護離職をすることなく従業員が働き続けられるように、育児・介護制度の整備、育児休業中の代替要員確保・業務代替などを検討されてはいかがでしょうか。

また、育児・介護と仕事の両立支援に取り組んでいる企業の事例検索、自社の両立支援の取組状況の客観的診断などは、「両立支援のひろば」から実施できますので、まずはそちらで自社の参考となる情報収集からスタートしてみても良いでしょう。

今回は、2022年4月1日より、3段階に分けて順次施行される育児・介護休業法の改正についてお伝えしてきました。

企業は、改正された育児・介護休業法に従って就業規則を改定したり、相談窓口の設置、研修を開催したりと、やるべきことも多くあります。しかし、性別を問わず優秀な人材が出産・育児や介護による離職をせず、安心して働き続けることができれば、企業にとっても大きなメリットが得られるでしょう。
出産・育児や介護を担う従業員も、不安を抱えているはずです。悩みを分かち合い、一緒に考え、前向きに進んでいける環境づくりこそが、企業には求められているのではないでしょうか。